ТОП-карьера и бизнес | Жанна Седова

Сегодня приняла участие в юбилейном X Всероссийском экономическом диктанте-2026. 30 вопросов, охватывающих экономическую теорию, финансовые инструменты, макроэкономику, историю экономических отношений и современные процессы трансформации экономики. Мой результат — 76 баллов. За плечами более 20 лет управленческого опыта, но подобные интеллектуальные испытания лишний раз напоминают: практический опыт и теоретические знания не заменяют, а дополняют друг друга. В управлении важно не только принимать решения, но и понимать экономические закономерности, которые определяют развитие бизнеса, рынков и общества. Особенно сейчас, когда меняются технологии, бизнес-модели, требования к управленческим компетенциям. Для меня профессиональное развитие не отдельный этап карьеры, а непрерывный процесс и чем выше уровень ответственности руководителя, тем шире должен быть его кругозор. А вы давно проверяли свои знания за пределами привычной профессиональной области?

Почему руководителям бывает удобно, когда сильные сотрудники не замечают собственного роста? Недавно я давала комментарий журналисту Зарплата.ру для статьи о том, когда сотруднику пора просить повышения. И вспомнила одну историю из собственного управленческого опыта. В крупной компании ведущий менеджер фактически отвечал сразу за три направления бизнеса: загрузку гостиницы, организацию мероприятий и работу с выставочными операторами. Объём ответственности постепенно увеличивался, задачи становились сложнее, а должность оставалась прежней 10 лет. Карьерный рост произошёл только тогда, когда специалиста схантили в другую компанию. А ведь это происходит довольно часто. Руководитель видит сильного, надёжного сотрудника, которому можно поручить практически любую задачу. Он знает бизнес, самостоятельно решает проблемы, не требует постоянного контроля. Постепенно ему доверяют всё больше, а пересматривать должность, полномочия и условия никто не торопится. Причём я не думаю, что за этим всегда стоит сознательное желание сэкономить на человеке. Иногда руководитель настолько привыкает к его эффективности, что просто перестаёт замечать, насколько вырос масштаб ответственности. Но и сам сотрудник часто ведёт себя похожим образом. Он продолжает считать новые задачи обычной частью своей работы, не фиксирует достижения, не обсуждает изменение роли и ждёт, что руководство само всё оценит. С точки зрения психологии здесь интересная ситуация: обе стороны привыкают к сложившемуся порядку, хотя фактические обязанности человека уже давно вышли за рамки первоначальной должности. А с точки зрения управления бизнесом возникает риск. Компания может годами пользоваться экспертизой сильного сотрудника и в итоге потерять его, потому что другая организация первой увидела и оценила его профессиональный уровень. Мне кажется, руководителям стоит периодически задавать себе вопрос: а не вырос ли кто-то из моей команды настолько, что его должность и условия уже перестали соответствовать реальной ответственности? И сотрудникам тоже не стоит бесконечно ждать, что их рост заметят без разговора. Мой комментарий опубликован в статье Зарплата.ру «Пять признаков, что можно просить повышения». Там есть и другие ситуации, по которым можно понять, что пора обсуждать следующий карьерный шаг. https://www.journal.zarplata.ru/five-signs-its-time-to-ask-for-a-raise/ Встречали ли вы ситуации, когда самого надёжного сотрудника продолжали нагружать новыми задачами, но повышать не торопились? careera.pro #управлениеперсоналом #карьерныйрост #бизнеспсихология #руководитель

«The Strategist» — человек, который видит не отдельную задачу, а всю систему: людей, ресурсы, риски, деньги, сроки и следующий ход. Но есть парадокс: чем больше у человека опыта, тем сложнее ему объективно оценить самого себя. Руководители годами работают внутри своей роли и перестают замечать то, что для рынка является их реальной ценностью. Стратегические решения кажутся «обычной работой», сложные проекты — просто частью должности, сильные компетенции — чем-то само собой разумеющимся. Поэтому возникают одни и те же сложности: трудно написать сильное резюме, непонятно, на какой уровень претендовать, сложно сформулировать свою профессиональную ценность и понять, соответствует ли реальный масштаб опыта той роли, на которую вы хотите выйти. Проблема в том, что человеку действительно трудно составить объективную профессиональную картину самого себя. Именно для этого я провожу карьерную диагностику. Мы разбираем опыт, управленческий масштаб, карьерный капитал, сильные стороны и результаты, а затем сопоставляем всё это с рынком: на какие роли и уровень имеет смысл ориентироваться, где опыт уже соответствует требованиям, где есть разрывы и на чём строить дальнейшее позиционирование. Результатом становится Персональный карьерный паспорт, аудит ваших компетенций, ваш карьерный профиль — структурированный документ, к которому можно возвращаться при подготовке резюме и самопрезентации, оценке вакансий, подготовке к собеседованиям и выборе следующего карьерного шага. Иногда прежде чем искать новую работу, полезнее ответить на более сложный вопрос: «Кто я сейчас как профессионал, если посмотреть на мой опыт со стороны и сопоставить его с тем, что сегодня нужно рынку?» Сайт careera.pro #карьернаядиагностика #карьернаястратегия #карьераруководителя #карьерныйпаспорт